PROTOCOLO DE PREVENCIÓN E INTERVENCIÓN EN SITUACIONES DE VIOLENCIA LABORAL Y DE GÉNERO

 

INTRODUCCIÓN:
El presente Protocolo de actuación constituye una herramienta fundamental para los trabajadores y las trabajadoras de la Cooperativa CALF, el mismo resulta fundamental para el abordaje y la prevención de las violencias en el ámbito laboral cualquiera sea su tipo, promoviendo acciones coordinadas para asegurar relaciones laborales libres de violencias y teniendo como perspectiva primordial cuando sean situaciones de discriminación por motivos de género.
Está orientado a ofrecer un procedimiento claro y efectivo para el abordaje de situaciones de violencia que sucedan en el ámbito laboral, así como aquellas que, sucedidas en otro ámbito, afecten la integridad psicofísica de los trabajadores y las trabajadoras de la Cooperativa.
Asimismo, se plantea como instancia preventiva de las mismas, apostando a la instalación, en el ámbito laboral y más allá de él, la perspectiva de derechos humanos, que implica, entre otras cosas, visibilizar y direccionar las políticas e intervención hacia la modificación, en el mediano y largo plazo, de los patrones culturales y estructurales que sostienen las desigualdades.
En ese sentido, se propone la incorporación de la perspectiva de género y diversidades en todos los ámbitos y como enfoque transversal.
Por ese motivo, se ha estructurado un protocolo que le dará tratamiento específico a las situaciones de violencia, poniendo a disposición las medidas de protección y resguardo pertinentes para este tipo de situaciones.

MARCO NORMATIVO:
Marco normativo Internacional:
● Declaración Universal de los Derechos Humanos (1984)
● Convenio Nº100 sobre igualdad de remuneración – OIT (1951)
● Convenio Nº111 sobre discriminación en materia de empleo y ocupación – OIT (1958)
● Convenio internacional sobre la eliminación de todas las formas de discriminación racial (1965)
● Pacto internacional de derechos civiles y políticos (1966)
● Pacto internacional de derechos económicos, sociales y culturales (1966)
● Convención Americana sobre Derechos Humanos (1969)
● Convención para la eliminación de todas las formas de discriminación contra la mujer CEDAW (1979)
● Recomendación general Nº19: la violencia contra la mujer – CEDAW (1992)
● Convención interamericana para prevenir, sancionar y erradicar la violencia contra la mujer Belem do Para (1994)
● Convención interamericana para la eliminación de todas las formas de discriminación
● Carta democrática interamericana (2001)
● Principios sobre la aplicación de la legislación internacional de derechos humanos con relación a la orientación sexual y la identidad de género (2016)
● Recomendación General Nº35 (actualiza la recomendación Nº19): violencia por razones de género – CEDAW (1992)
● Resolución Nº2807/13 sobre Derechos humanos, orientación sexual e identidad y expresión de género – OEA (2013)
● Convenio Nº190 y Recomendación Nº206 sobre la eliminación de la violencia y el acoso en el mundo del trabajo – OIT (2019)
● Ley Nº27.452 Brisa, régimen de reparación económica para niños, niñas y adolescentes.
Marco Normativo Nacional:
● Constitución de la Nación Argentina (1995)
● Ley Nº20.744 de Contrato de Trabajo (1974)
● Ley Nº11.179 Código Penal de la Nación Argentina (1984)
● Ley Nº23.592 sobre Actos Discriminatorios (1988)
● Ley Nº26.485 de Protección integral para prevenir, sancionar y erradicar la violencia contra las mujeres en todos los ámbitos en que desarrollen sus relaciones interpersonales (2009)
● Decreto Nº1011/10 de Reglamentación de la Ley Nº26.485 (2010)
● Ley Nº26.743 de Identidad de Género
● Ley Nº 27.499 Micaela (2018)
● Código Penal
● Código Civil
Marco Normativo Provincial:
● Constitución Provincial
● Ley Nº2785 de Protección integral para prevenir, sancionar y erradicar la violencia familiar
● Ley Nº2786 de Protección integral para prevenir, sancionar y erradicar la violencia contra las mujeres
● Ley Nº2333 Registro Provincial de deudores morosos
● Ley Nº3106 Cuerpo de abogados de las personas víctimas de violencia de género.
● Ley Nº3233 Registro Provincial de Violencia familiar y de género
● Ley Nº 1625 Creación la Secretaría de Trabajo de la Provincia del Neuquén

ANTECEDENTES:
● Protocolo de prevención e intervención en situaciones de violencia por razones de género en el ámbito de la defensoría del pueblo de la ciudad autónoma de Buenos Aires
● Manual de concientización y prevención sobre violencia laboral en las organizaciones empresariales del Ministerio de Trabajo, empleo y seguridad social
● Guía para la elaboración e implementación de un protocolo de acoso en la empresa (España)
● Guía para la prevención e intervención de situaciones de violencia contra las mujeres en las organizaciones
● Modelo de “Protocolo para la prevención de la violencia laboral en organizaciones empresariales” Oficina de asesoramiento sobre violencia laboral del MTEySS
● Guía para el abordaje de situaciones de violencia de género para agentes estatales del Observatorio de Violencia Contra las Mujeres de la Provincia de Salta.
● Guía para construir un protocolo de prevención e intervención ante situaciones de violencia de género en instituciones deportivas
● Protocolo de Prevención y actuación contra la violencia laboral por motivos de género y violencia doméstica del Ministerio de Transporte de Argentina
● Protocolo Marco para el abordaje de las violencias por motivos de género en el sector público nacional, Decisión Administrativa Nº1012/2021, Ministerio de las Mujeres, género y diversidad.

OBJETIVO:
El Protocolo de prevención e intervención en situaciones de violencia tiene como objetivo instaurar lineamientos para prevenir y accionar de manera adecuada ante situaciones de violencia, con la responsabilidad y el abordaje profesional que dichas situaciones ameritan, y con el fin de promover en CALF un ambiente laboral libre de discriminación y de violencia.
Asimismo, es de resaltar que el presente Protocolo será aplicado íntegramente teniendo en cuenta la perspectiva de género, entendiendo ésta como la comprensión de los condicionantes socioculturales en la construcción de las identidades de género, así como el reconocimiento de la igualdad de derechos para varones y mujeres. Esta perspectiva implica: a).- reconocer las relaciones de poder que se dan entre los géneros, en general favorables a los varones como grupo social y discriminatorias para las mujeres b).- que dichas relaciones han sido construidas social e históricamente y son constitutivas de las personas c).- que las mismas atraviesan todo el entramado social y se articulan con otras relaciones sociales, como las de clase, etnia, edad, preferencia sexual y religión.

OBJETIVOS ESPECIFICOS:
● Generar acciones preventivas, espacios de reflexión y sensibilización con el fin de erradicar en CALF la discriminación y todas las formas de violencia, promoviendo condiciones de igualdad y equidad.
● Brindar, a las personas que trabajan en CALF, una herramienta confiable, un procedimiento de actuación orientado por principios rectores fundamentales para la intervención adecuada frente a posibles situaciones de violencia, atendiendo a la particularidad de cada situación.
● Poner a disposición espacios de escucha y canales de comunicación confiables, con el fin de que las personas afectadas por una situación de violencia encuentren un ambiente favorable para comunicarlo y reciban la orientación, contención, asesoramiento, derivación y seguimiento pertinente conforme a la situación que atraviesan.
● Establecer el presente protocolo como instrumento de comunicación para la transmisión de pautas y lineamientos claros que tipifiquen las acciones y comportamientos que serán considerados como faltas, por constituir diferentes formas de violencia.
● Realizar un seguimiento cualitativo y cuantitativo de la temática relativa a la violencia laboral, violencia laboral por motivos de género, violencia institucional y violencia doméstica, a fin de adoptar a futuro nuevas medidas de prevención y perfeccionamiento de las existentes, poniendo a disposición los datos estadísticos obtenidos.
● Establecer canales de comunicación pertinentes para efectuar la difusión de los marcos normativos vigentes e información relevante para la promoción y defensa de los derechos de las mujeres y del colectivo LGBTI+
● Trabajar articuladamente con las organizaciones gremiales, quienes intervienen y hacen a la construcción diaria del espacio laboral, en virtud de alcanzar un trabajo conjunto y mancomunado.
● Promover la equidad y la igualdad de género en el acceso a oportunidades laborales.
● Estimular la comunicación no sexista en el ámbito laboral.

CAMPAÑA DE DIFUSIÓN Y CAPACITACIÓN DEL PRESENTE PROTOCOLO:
A los efectos de difundir y concretar los objetivos de este protocolo, CALF deberá realizar la comunicación y difusión del mismo, acciones de sensibilización y capacitación sobre la problemática abordada, así como fomentar, emprender y favorecer acciones de erradicación de las violencias, el acoso laboral y psicológico, además de violencias por motivo de género, acoso sexual y cualquier tipo de discriminación, para todo el personal de CALF, incluido personal jerárquico y/o Directivo y/o a toda persona que se encuentre prestando tareas en el ámbito de la empresa.

PROTOCOLO DE PREVENCIÓN E INTERVENCIÓN EN SITUACIONES DE VIOLENCIA LABORAL Y DE GÉNERO

ARTÍCULO 1º: OBJETO. El presente, tiene por objeto prevenir, atender y regular todas las situaciones de violencia y discriminación, fundamentalmente aquellas basadas en el sexo y/o género de la persona, orientación sexual, identidad y/o expresión de género. Abarca toda conducta, acción, omisión y/o decisión que tenga por objeto y/o por resultado excluir, restringir, limitar, degradar, ofender o anular el reconocimiento, goce o ejercicio de derechos en el ámbito de la COOPERATIVA PROVINCIAL DE SERVICIOS PÚBLICOS Y COMUNITARIOS DE NEUQUEN LTDA, -en adelante la “Cooperativa”- sean, dichas situaciones, sistemáticas, recurrentes, aisladas u ocasionales, a fin de modificar conductas para que estas situaciones cesen.
Comprendiendo:
a) Hechos de violencia sexual descritos bajo la rúbrica “Delitos contra la Integridad Sexual” ubicados en el Capítulo II, Título III del Código Penal Argentino, o los que en el futuro pudieren tipificarse;
b) Hechos de violencia sexual no descriptos en los términos del artículo 119 y sus agravantes del Código Penal Argentino y que configuren formas de acoso sexual. Se entiende por acoso sexual todo comentario reiterado o conducta con connotación sexual que implique hostigamiento, asedio, que tengan por fin inducir a otra persona a acceder a requerimientos sexuales no deseados o consentidos;
c) Hechos de violencia física (lesiones), leves, graves o gravísimas tipificadas en el Código Penal;
d) Hechos con connotación sexista: toda conducta, acción, comentario, cuyo contenido discrimine, excluya, subordine, estereotipe a las personas en razón de su género, identidad de género, orientación sexual, que provoque daño, sufrimiento, miedo, afecte la vida, la libertad, la dignidad, integridad psicológica o a la seguridad personal;
e) Hechos de violencia entre personas que comparten el mismo ámbito laboral;
f) Conductas y prácticas que, de manera directa o indirecta, vulneren lo establecido en la Ley Nacional N° 26.743 de Identidad de Género;
g) Las violencias tipificadas en la Ley Nº 26.485

ARTÍCULO 2º: DEFINICIÓN Y TIPOS DE VIOLENCIA.
Violencia laboral: es una forma de abuso de poder que tiene por finalidad someter o excluir a un trabajador o trabajadora de su lugar de trabajo.
Violencia de género: se entiende que es toda conducta, acción u omisión que, de manera directa o indirecta, basada en una relación desigual de poder, afecte su vida, libertad, dignidad, integridad física, psicológica, sexual, económica, o patrimonial, como así también su seguridad personal con motivo de su género u orientación sexual. Se considera violencia indirecta, a los efectos del presente protocolo, toda conducta, acción, omisión, disposición, criterio o práctica discriminatoria que, por su condición, ponga en desventaja a la persona damnificada. Comprende, además, toda violencia en o por las redes sociales y la distribución no consentida de datos, audios o imágenes.
Se consideran motivos de aplicación del presente Protocolo, los siguientes tipos de violencias, como así también las modalidades descriptas en la ley Nº 26.485 y sus modificatorias:
a) Física: la que se emplea contra el cuerpo, produciendo dolor, daño o riesgo de producirlo y cualquier otra forma de maltrato o agresión que afecte su integridad física.
b) Psicológica: la que causa daño emocional y disminución de la autoestima o perjudica y perturba el pleno desarrollo personal o que busca degradar o controlar sus acciones, comportamientos, creencias y decisiones, mediante amenaza, acoso, hostigamiento, restricción, humillación, deshonra, descrédito, manipulación, aislamiento. Incluye también la culpabilización, vigilancia constante, exigencia de obediencia, sumisión, coerción verbal, persecución, insulto, indiferencia, abandono, celos excesivos, chantaje, ridiculización, explotación y limitación del derecho de circulación o cualquier otro medio que cause perjuicio a su salud psicológica y a la autodeterminación.
c) Sexual: cualquier acción que implique la vulneración en todas sus formas, con o sin acceso genital, del derecho de la mujer de decidir voluntariamente acerca de su vida sexual o reproductiva, a través de amenazas, coerción, uso de la fuerza o intimidación.
d) Económica y patrimonial: la que se dirige a ocasionar un menoscabo en los recursos económicos o patrimoniales a través de, la percepción de un salario menor por igual tarea, dentro de un mismo lugar de trabajo y/o la desigualdad en el acceso a la carrera administrativa, ascensos o cargos conductivos;
e) Simbólica: la que, a través de patrones estereotipados, mensajes, valores, íconos o signos, transmita o reproduzca dominación, desigualdad y discriminación en las relaciones sociales, naturalizando la subordinación de la mujer en la sociedad.
f) Política: la que se dirige a menoscabar, anular, impedir, obstaculizar o restringir la participación política o gremial de la mujer.
g) Ciber-acoso: Implica “el hostigamiento virtual intencional, y continuo contra un individuo o grupo, que se lleva a cabo con medios tales como el correo electrónico, las redes sociales, los blogs, la mensajería instantánea, los mensajes de texto los teléfonos móviles y web sites.”

ARTÍCULO 3º: ALCANCE. Las reglas que se establecen en este protocolo tienen por objetivo satisfacer las necesidades de asesoramiento, prevención, concientización y contención en las situaciones de violencia en el ámbito laboral, de las que sean víctimas las personas trabajadoras de CALF, y procurar el cese de aquellos actos que se configuren como hechos de violencia y/o discriminación, con la consecuente aplicación de sanciones de acuerdo al reglamento interno de CALF.

ARTÍCULO 4º: PERSONAS COMPRENDIDAS. Quedan comprendidas en este Protocolo todas las personas que comparten el mismo ámbito laboral, ya sea que ejerzan cargos de dirección y/o jerárquicos o sean dependientes. Alcanzando aquellas acciones que sean realizadas dentro de dicho ámbito. Será aplicable a toda persona que preste tareas en la Cooperativa, cualquiera sea su modalidad de vinculación. Asimismo, quedarán comprendidos/as aquellos/as terceros/as que presten servicios y/o convivan en el mismo espacio físico que el personal del organismo.

ARTÍCULO 5º: APLICACIÓN. El presente Protocolo será aplicable cuando las situaciones de violencia se produzcan en el marco de los vínculos interpersonales originados en la relación laboral, en cualquiera de las instalaciones de la Cooperativa o espacio físico y/o virtual fuera de dichas instalaciones donde éstas se desarrollen.
Quedarán comprendidas por el presente protocolo, todas aquellas situaciones de violencia dadas en el ámbito laboral. No debiendo confundir las sanciones por otros asuntos descriptos por el Reglamento Interno del Personal de CALF, las que serán canalizadas por las vías que este establece.

ARTÍCULO 6º: PRINCIPIOS RECTORES. Los principios rectores son:
a) Respeto y Privacidad. En cada entrevista que se efectúe en el marco del presente Protocolo se garantizará a la persona consultante un trato respetuoso y de privacidad. Deberá ser escuchada en su exposición sin menoscabo de su dignidad y sin intromisión en aspectos que resulten irrelevantes. En todo momento se deberá resguardar la voluntad y autonomía de la persona en cuanto a las acciones que decida realizar, así como la confidencialidad de los datos que quisiera mantener en reserva.
Tanto la persona que efectúa la entrevista como la persona entrevistada, suscribirán un Acta de confidencialidad inicial a fin de resguardar los datos y procurar el mayor cuidado a la víctima de violencia.
b) Trato digno y humanizado. En el marco de la intervención deberá considerarse el estado emocional de la persona, el respeto a su intimidad, sus tiempos, silencios, habilitación de la palabra, escucha atenta y asertiva; así como brindar información clara y sencilla, con lenguaje accesible, brindando confianza, seguridad y contención.
c) Contención y orientación. La persona afectada será acompañada, en la medida en que lo requiera, en todo trámite posterior a la denuncia realizada.
Asimismo, será orientada y asesorada respecto a cómo continua la aplicación del presente Protocolo luego de la entrevista inicial.
d) Celeridad y diligencia. La aplicación del presente Protocolo debe ser realizada con las garantías debidas, profesionalidad, diligencia y sin demoras injustificadas, a fin de que la persona afectada pueda completar el proceso en el menor tiempo posible, así como también para la toma de medidas de prevención y de preservación necesarias.
e) Perspectiva de género. La intervención desplegada no deberá perder de vista la desigualdad estructural basada en el género existente en la sociedad y la existencia de patrones socioculturales estereotipados que resultan el fundamento de diversas prácticas violentas y/o discriminatorias.
f) No revictimización. Se evitará la reiteración innecesaria del relato de los hechos, como así también la exposición pública de la persona que denuncia o datos que permitan individualizarla.
g) Evitar todo contacto entre la persona en situación de violencia y la persona denunciada.

ARTÍCULO 7º: COMITÉ ESPECIALIZADO. El presente Protocolo será aplicado por un Comité Especializado.
PERSONA EXTERNA QUE RECEPCIONA: el comité estará integrado por al menos una persona externa a la Cooperativa y de profesión abogada, psicóloga, trabajadora social o alguna profesión o disciplina afín. Esta persona recepcionará las consultas, denuncias, dudas e inquietudes de parte del personal de la Cooperativa CALF que haya sufrido una situación de violencia y hará la primer entrevista e informe de la situación, dando una primera asistencia a la persona que haya sufrido la situación de violencia.
COMITÉ ESPECIALIZADO: La persona EXTERNA, de considerarlo dará intervención al COMITÉ ESPECIALIZADO, el que estará compuesto por dos integrantes de la Cooperativa designados por la Mesa Directiva (2 Titulares y 2 suplentes, respetando la paridad de género); y 2 integrantes de los distintos Gremios involucrados (2 titulares y 2 suplentes, respetando la paridad de género).

Quienes participen del COMITÉ ESPECIALIZADO podrán hacerlo con un asesor o asesora.
Quedará automáticamente invalidada cualquier participación de la persona que resulte denunciada o implicada en el tratamiento de una consulta. También deberá excusarse o podrá ser recusada la persona que se encuentre vinculada por relación de parentesco y/o afectivas, de amistad o enemistad manifiesta con las personas denunciantes o denunciadas.

ARTÍCULO 8º: OBLIGACIONES DE LA PERSONA EXTERNA:
a) Elaborar y suscribir las actas de compromiso de confidencialidad en el marco de este Protocolo -que deberá adecuarse al modelo establecido en el Anexo I que forma parte del presente-.
b) Recibir y evaluar las consultas en el marco del presente Protocolo.
c) Iniciar el seguimiento de las consultas y realizar las entrevistas.
d) Acompañar, orientar y asesorar en aspectos legales y en lo referente a la salud, entendida desde una perspectiva integral, en sus aspectos psicológicos, físicos y sociales.
e) Proponer medidas preventivas y protectorias, y efectuar el seguimiento del cumplimiento e impacto de las mismas.
f) Acompañar en el procedimiento de denuncia cuando la persona que esté atravesando situaciones de acoso, discriminación o violencia de género, formalice la misma.
g) Confeccionar informes de evaluación que incluyan información sobre lo actuado en cada caso, el asesoramiento brindado, la evaluación de la situación, la evaluación de riesgo y las alternativas de acciones preventivas y protectorias.
h) Remitir, a la Cooperativa CALF un informe anual, respetando la confidencialidad de cada caso, que permita el análisis de datos, con el objeto de promover acciones preventivas en la materia del presente Protocolo en la Cooperativa.

ARTÍCULO 9º: OBLIGACIONES DEL COMITÉ ESPECIALIZADO:
a) Recibir y evaluar los informes enviados por la PERSONA EXTERNA en el marco del presente Protocolo.
b) Reunirse a fin de evaluar las situaciones elevadas a fin de escuchar todas las voces y analizar las situaciones con la mayor criticidad posible. En este sentido podrá solicitar a quienes resulten involucrados información o documentación que haga a la situación.
c) Proponer medidas preventivas y protectorias, y efectuar el seguimiento del cumplimiento e impacto de las mismas.
d) Confeccionar y elevar a la MESA DIRECTIVA el DICTAMEN NO VINCULANTE sobre lo resuelto o concluido en cada caso, el asesoramiento brindado, la evaluación de la situación, la evaluación de riesgo y las alternativas de acciones.
e) Darle intervención a Recursos Humanos cuando el caso lo amerite.
f) Articular con Recursos Humanos estrategias destinadas a la prevención, difusión, capacitación sobre violencia y violencia de género en el ámbito de la Cooperativa, y acciones destinadas a garantizar el respeto, la igualdad y la equidad en dicho ámbito.
g) Evaluar los informes estadísticos elevados por la PERSONA EXTERNA y proponer acciones pertinentes.
ARTÍCULO 10º: DE LAS CONSULTAS. Las consultas podrán ser realizadas por cualquier persona que este atravesando alguna de las situaciones previstas en el artículo 5º del presente Protocolo. Asimismo, podrán hacerlas aquellas que
tomen conocimiento de estas situaciones en el ámbito laboral, aunque no sea la persona directamente afectada.
Toda persona que desarrolle tareas de conducción en la Cooperativa y tome conocimiento de una situación prevista en el Artículo 5º, deberá informarla al Comité o a la PERSONA EXTERNA, a los efectos de su intervención.
Se creará una dirección de correo electrónico que será oportunamente difundida y estará publicada en forma visible en todos los sectores de la Cooperativa y notificado a través de correo electrónico a todo el personal de la misma. Esta dirección será exclusivamente utilizada a los efectos de solicitar entrevista con la PERSONA EXTERNA, pudiendo habilitarse otras herramientas que faciliten la aplicación del presente Protocolo.

ARTÍCULO 11º: PROCEDIMIENTO.
a. Inicio de la intervención. Recibida la consulta, LA PERSONA EXTERNA deberá iniciar la intervención y fijar, dentro de los cinco (5) días hábiles posteriores, día y horario para realizar una entrevista personal con la persona consultante. El plazo sólo podrá modificarse por razones relativas a la persona consultante, cuando fije la entrevista en un plazo posterior.
b. Quienes participen en el tratamiento de las consultas o tomen conocimiento de éstas, deberán suscribir un acta compromiso de confidencialidad en el marco del procedimiento.
c. Entrevista. Las entrevistas las realizará la PERSONA EXTERNA y se llevarán adelante en las instalaciones destinadas a dicho fin garantizando los principios rectores para que pueda llevarse a cabo en un clima de privacidad e intimidad. La PERSONA EXTERNA, deberá escuchar atenta y asertivamente el relato de la persona adoptando una actitud contenedora y empática, evitando emitir juicios de valor o comentando situaciones análogas. El asesoramiento deberá ser integral, que permita explicar de manera sencilla y cordial las alternativas de acciones para abordar la situación. Cuando en el desarrollo de la entrevista se detecten indicadores que puedan implicar la existencia de un delito penal o actos cuyo tratamiento exceda la órbita de actuación del presente Protocolo, deberá asesorar a la persona consultante sobre la posibilidad de radicar la denuncia en sede judicial. En caso de formalizarse la misma, se elevará inmediatamente un informe al COMITÉ ESPECIALIZADO y a Recursos Humanos (específicamente a quien designe dicho Sector, protegiendo los datos sensibles y lo que el caso amerite).
Acciones y seguimiento. La PERSONA EXTERNA registrará lo actuado y confeccionará un informe de cada caso, que incluirá entre otros aspectos: información sobre el asesoramiento brindado, evaluación de la situación, evaluación de riesgos y alternativas de acciones preventivas y protectorias, a fin de modificar conductas para que cesen las situaciones de violencia.

ARTÍCULO 12º: MEDIDAS PROTECTORIAS. La PERSONA EXTERNA podrá de ser necesario proponer al COMITÉ ESPECIALIZADO, de acuerdo al
diagnóstico realizado, la adopción de las medidas protectorias para resguardar a las personas denunciantes.

ARTÍCULO 13º: DICTAMEN. En caso de que la persona denunciante este atravesando alguna de las situaciones previstas en el Artículo 5º del presente Protocolo, la PERSONA EXTERNA elevará la situación al COMITÉ ESPECIALIZADO, el que confeccionará un DICTAMEN NO VINCULANTE expresando la situación y las posibles medidas a tomar en el asunto especifico.

Este Dictamen será elevado a la MESA DIRECTIVA quien finalmente tomará acción en el asunto. De ser pertinente asimismo se deberá dirigir el asunto en forma escrita y en sobre cerrado a Recursos Humanos a los efectos de instruir el sumario pertinente.
El COMITÉ ESPECIALIZADO acompañará, en todo el proceso sumarial y elevará a recursos humanos los informes realizados del caso.
Asimismo, deberá proponer las medidas preventivas y protectorias que requiera la situación.
La Resolución del sumario deberá ser notificada al COMITÉ ESPECIALIZADO y deberá realizarse teniendo en cuenta lo establecido en el reglamento interno, pero en armonía con el presente protocolo.

ARTÍCULO 14º: PERSPECTIVA DE GÉNERO. El presente Protocolo deberá aplicarse con perspectiva de género como una estrategia tendiente a lograr la igualdad real entre las trabajadoras y trabajadores de la Cooperativa para mejorar sus capacidades laborales y personales.

ARTÍCULO 15º: DINAMISMO. El presente Protocolo deberá aplicarse con la premisa de la dinámica. Será flexible respecto a las personas que participen en el COMITÉ ESPECIALIZADO provenientes de los gremios, entiendo por tal que cada situación involucra a distintos gremios. Por otra parte, se analizarán las alternativas de solución o prevención con amplitud de posibilidades. No se limitará a lo taxativamente aquí escrito, siempre que cumpla con las premisas, mantenga el espíritu y sea en búsqueda de un ambiente laboral sano, ameno y cordial entre las personas que prestan tareas.

ARTÍCULO 16º: MEDIACIÓN. A fin de llegar a soluciones reales de carácter autocompositivas, en aquellas situaciones en las que sea posible y el COMITÉ ESPECIALIZADO considere viable, se instrumentará por si o con contrataciones o convenios con terceros, el servicio de mediación, a fin de atender a los conflictos laborales de manera voluntaria, flexible, y con la premisa de promover la búsqueda de soluciones que provengan desde los mismos actores.

ARTÍCULO 17º: REVISIÓN. Cumplidos los primeros doce meses de aplicación del presente protocolo, el consejo de administración de la cooperativa, se reunirá con el COMITÉ ESPECIALIZADO y las trabajadoras y trabajadores que hayan intervenido, a los fines de analizar el presente protocolo, evaluar su funcionamiento y realizar los cambios necesarios que hagan más eficientes su aplicación. Una vez implementado, el presente protocolo podrá ser revisado y
actualizado con una frecuencia anual con el fin de alinearlo a mejores prácticas y mantenerlo en orden al marco normativo en materia de derechos humanos, género y diversidad.

ANEXOS:
ANEXO I:
Nombre de los integrantes del Comité Especializado. (titulares y suplentes)
ANEXO II:
Modelo de Dictamen que emitirá oportunamente el Comité Especializado.
ANEXO III:
Acta de Consentimiento Informado que suscribirá la persona denunciante en la entrevista con la Persona Externa.